На волне успеха: 6 тренинговых тенденций

тренингМожет ли будущее тренингово рынка разбиться о берег устоявшихся тенденций?

Разрушаются старые способы мышления, появляются требования абсолютно новых взглядов организаций на обучение персонала. Почему? Потому что большинство проб, сделанных компаниями для достижения каких-то результатов, потерпело неудачу, если конечные результаты вообще были намечены. Да, именно результаты.Сегодня уже не приемлемо надеяться, что служащий что-то абстрактно изучит – или возможно развлечется – на тренинге. Динамичные, растущие организации, которые хотят преуспеть в будущем, мудро и предусмотрительно развивают их самый важный ресурс: людей. Несколько из выдвинутых на передний план тенденций уже привлекли к себе внимание и собираются захватить рынок на ближайшие несколько лет. Правда, не все компании еще уловили волну. Некоторые только собираются сломать учебные стереотипы.

1. Обучение, согласованное со стратегией заказчика

Нет более необходимого человека для компании, чем тренер-профессионал, способный обеспечить внутренний консалтинг всего рабочего процесса. Функция непосредственного обучения больше не должна входить в перечень тренинговых занятий. Даже лучшие из разновидностей тренингов не способны удовлетворить специфические потребности бизнеса и запросов различных компаний. Взаимодействие с потенциальным клиентом, изучение его потребностей, развитие его сознания, помощь, достижение желательного результата – вот рекомендованный подход. Это требует от обучающего тренера способность оценить потребности и выдвинуть рекомендации о действиях, литературе, задании, мастер-классах, формулировках бизнес-вопросов и подходах, которые помогут заказчикам добиться успеха. Простое планирование обучения для клиента редко будет достигать этой цели.

Но чтобы сделать внутренний консалтинг качественно, тренеры должны быть соответственно образованы в области развития организаций, групповых психологических процессов и различных других тем, которые помогут соответствовать запросам клиента. Тренеры-консультанты также нуждаются в активной поддержке менеджеров, поскольку их работа становится более независимой. Так компании-заказчику становится удобнее видеть полученные от консалтинга результаты. А на самом тренинге Вы имеете перед глазами оконченный список рекомендаций по сотрудникам вашей компании, чтобы контролировать работу и получить счет. Действенные меры? Не на 100%, но это уже кое-что, что менеджер может видеть и контролировать. Кроме того, успех внутреннего консалтинга и обучения персонала Вы можете измерить так, как это демонстрирует следующая более сложная тенденция.

2. Принятие мер для оценки результативности

Утвердившийся за долгое время, как успешный пример измерения эффективности тренингов, метод Дональда Киркпатрика (1979) опирается на четыре уровня оценки обучения и достаточно сложен для реализации в компаниях, особенно уровни три и четыре в связи с редкой возможностью их осуществить. Первый уровень измеряет реакцию персонала на программу обучения. Второй уровень рассматривает уже прошедший процесс тренинга. Третий уровень дает оценку изменениям во внешнем поведении участников на работе в результате программы обучения. Уровень номер четыре результирует, как именно пройденное обучение затронуло практические интересы организации.

Тренеры, которые хотят оставаться в бизнесе и быть ценными для клиентов, оценивают учебные процессы и программы на всех четырех уровнях. Согласно Learning Resources Network, 77% организаций измеряют реакции на первом уровне; 36% измеряют использование обучения (уровень второй); 15% оценивают изменение в поведении и только 8% измеряют практические результаты. Теперь же характерно использовать все меры оценки эффективности обучения. И не удивительно! Компании, которые инвестируют процесс обучения своего персонала максимально, резонно спрашивают об измеримости результатов.

3. Изменение подачи тренингов: «обучи ближнего»

Посетители сайтов часто интересуются тренинговыми ресурсами для менеджеров и других служащих, желающих обучаться. У тренеров уже есть платформа навыков для эффективного учебного обеспечения, но люди, которые работают в вашей организации, тоже желают знать о процессах обучения и контроля вашей работы. Фактически, если тренинг проведет босс, служащие постараются изучить отраслевую специфику. Потому тренеров все чаще и чаще просят поделиться учебными навыками с людьми, которые являются экспертами в области развития своей компании. Так, обучение сотрудников компании обучать – желательное условие, также требующее компетентности. При подготовке других людей профессионал тренингового дела должен заточить свои навыки в ресурсы, оценки потребностей, рассмотреть проект и развитие, и консультацию работы. Это те обязанности, которые он будете все чаще и чаще исполнять как тренер. То есть будет просто сидеть в аудитории и одобрять действия обученного отраслевого эксперта (Subject Matter Expert).

4. Преобразование учебной системы: интернет или интранет

Согласно исследованию Learning Resources Network в настоящее время 80% инструктажа проводиться преподавателями, но приблизительно 6% из этого – удаленный инструктаж, главным образом онлайн. Компьютерное обучение без реального преподавателя составляет 13% тренингов. Приблизительно 9% – на рабочем месте, самоисследование или другие способы. Тенденцией стало и то, что последний показатель растет. Сейчас компьютерное обучение чаще всего осуществляется при помощи компакт-дисков. Больше тренингов обеспечивается через Интранет (локальную или корпоративную сеть), чем через Интернет, но ожидается также, что обе из этих систем распространения тренинговой информации расширятся в будущем. Ключ к этой тенденции в том, что многочисленные способы доставки тренинговых программ становятся доступными для любого служащего и в полной мере отвечают его запросам и требованиям. Если тренер не исследует методы подачи обучения, которые используют компакт-диски, Интранет, Интернет, и не прибегают к помощи отраслевого эксперта, он ограничивает собственный потенциал и не отвечает запросам вашей организации.

5. Индивидуализация Вашего клиента

Поскольку системы управления работой и индивидуальные планы развития заменяют сейчас традиционную систему оценки служащего, все чаще и чаще вашим клиентом будет отдельный служащий компании. Эта тенденция поддерживается многообразием форматов, в которых тренер может проводить обучение. В дополнение к мастер-классам, отдельные служащие будут учиться, используя универсальный тренинг, осознавая цели их работы, рассматривая нестандартные подходы к работе, чтению и другие методы. Планы развития будут все более индивидуализированы, потому и конечные цели тренингов будут ориентироваться на каждого отдельно взятого служащего. Тренеры будут проводить все меньше тренингов для всего отдела и все меньше предлагаемых мастер-классов всей компании. Поскольку стратегически важным станет индивидуальная возможность роста отдельных служащих. Иначе ценные для компании сотрудники могут уйти туда, где такая возможность не только существует, но и поощряется.

6. Своевременность необходимого обучения: тенденция «скорой помощи»

Немедленное применение новой информации и учебного опыта позволяют служащему вводить в практику новые модели поведения. Давая информацию персоналу на месяцы или даже на годы вперед, можете быть уверены в провале внедрения полученных навыков. Тренеры будут все чаще получать заказ, предоставленный в ответ на индивидуальные планы развития персонала, как раз в то самое время, когда служащий нуждается в обучении.

Перечисленные шесть тенденций вырисовывают настоящее и будущее тренингового рынка. Есть и другие направления, не затронутые здесь, но если Вы уловили суть относительно описанных шести, Вы сможете быть на гребне успеха в течение многих лет.

Что еще может быть лучше этого?

По материалам Сьюзен М. Хэтфилд

Источник: «Мир тренингов в Украине».

Тэги:

Категория: Обучение

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *